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静かな会議

使えない部下と嘆く前に振り返ってみる事

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サラリーマンでよく聞く上司のボヤキのトップ10には入るであろうこのセリフ

ったく、〇田の奴使えねーよな!

今このセリフを直に部下に向かって浴びせる事はパワハラと言われかねません

この○田さんの失敗報告メールを見た時もしくは、電話を切った時、もしくはコテンパンにやられた会議から戻ってきた上司の第一声として放たれる事が多いセリフですね。

あなたもこう言っていませんか? でもちょっと待ってください。

この○田が同僚や上司であればまだいいです。

ただ、〇田さんが部下だったらちょっと気を付ける必要があります。

他の聞いている部下も自分も言われている可能性があるかもしれないと思うからです。

今回は使えない部下と嘆く前に、自分が上司として出来る事を考えてみましょう。

なぜなら部下が使えないのは上司の責任でもあるからです。

はあ? ふざけるな?と思う気持ちを抑えて抑えて…

まずは使えない部下の特徴を見ていきましょう。



使えない部下の特徴と対策

それでは使えないと言われる部下の特徴を見ていきましょう。

やる気がない

何を任せても、精力的にやっている様子はなく常に不満を抱えながら仕事をしている様子。

返事もあまり覇気がなく何も聞いてくることもない、進捗を確認しても一向に進んでおらず焦ってる様子もない。

これは完全にやる気を失っている証拠です。

本人の意識にどこか問題があるのでしょうが、これが常習で続いている状態であれば問題です。

責任逃れをする

やる気があっても、何かトラブルが発生した時に言い逃れをする部下がいます。

「それは〇〇さんが確認していなかったからです」
「私の責任ではないと思います」

と、真っ先に自分の保身を考えてしまう部下です。

実はこのような部下はやる気があるように「見せて」いるだけが以外と多いのです。

対策しない

では、失敗した時に真摯に反省すればいいのでしょうか?

今度は自分が悪いと責任を認める素直な所を見せますが、また同じ失敗をするパターンです。

全く反省せず自分の中で反省をしないので何度も同じミスをするので全く仕事を信頼して任せられません。

自分の事しか考えていない

「保身」ということもありますが、基本的に自分の事しか考えず組織内で人ぶつかって問題を起こすタイプです。

自分の利益の為なら人を陥れる事や確執を恐れません、また同僚などを見下してしまう事もあり常に抗争が絶えず部署の雰囲気を悪くするタイプです。

何も言ってこない

仕事の進捗の報連相はおろかおそらく上司であるあなた自身と話すのが苦手なのか?と思うほど反応が無いタイプです。

何を聞いても大丈夫です!と言いながら、手が付けられない位のトラブルになってから「実は…」などと報告してくる厄介さ

何かを含んでいるのは分かりますが、何か注意すると、「じゃあもういいですよ!」と開き直りふてくされてるような態度をとる部下です。



部下だけでは悪いわけではない

これを見て

いるいる、こんな奴ら

と思った上司の方も多いのではないでしょうか?

でもちょっと待ってください。

ここまでの部下というのはそう滅多にいるものではありません。

会社の体制や仕事のミスマッチ、本人の個人的な感情のもつれや人間関係の不調などもあるでしょう。

そんな場合は部署内である程度自浄作用が働くはずです。

でも

え?うちの部下こんなのばっかりだよ!

ともし思ったのであればちょっと待ってください。

上司としてのあなたに問題があります

はあ? 何言っているの?と思ったのであれば、なぜあなたのまわりだけこんな部下だらけになるのでしょうか?

部下のやる気がないのは上司が話を聞かないから

何を言っても返事があまい、やる気あるのか!?と思う部下ですが

あなたはその部下と一対一でじっくりと腹を割って話したことがありますか?

部下が失敗して謝ろうとしてもじもじしていたとします。

その時にあなたは何と言いましたか?

「言われた事位ちゃんとやってくれよ!」

というような言い方をしませんでしたか? 部下がなぜ出来なかったのか話を聞きましたか?

部下に言い訳をさせろという事ではありません、あなたが部下の仕事をちゃんと見てあげていれば出来なかった理由を少しは理解できたのかもしれません

部下が言い逃れをするのは上司を見ているから

言い逃れをする部下、みっともないですね~

なぜ言い逃れなんかするのでしょうか?

もしかして上司のあなたに詰められるのが嫌だからではないですか?

部下がなぜ言い逃れをしたのか、怒らず真摯に本音を聞いてみてください。

対策しないのは上司が頭ごなしに叱るから

ミスをしても何度もミスをする部下、もしかしてあなたの説教が全く頭に入っていないのかもしれません。

「またなんか言ってるわ…うっせーわ…」と部下は心の中でつぶやいているかもしれませんね。

上司はそれがわからず言い切ったとスッキリだけして、また部下は同じ失敗をしてしまう確率は高いと思います。

あなたの注意を聞く気が無いからです。

自分の事しか考えてないのは周りをかばう余裕が無いから

部部署自体がギスギスするのは自分だけが言われるのはごめんだと相手にミスを擦り付けたりするからです。

これは部下同士が頭ごなしに怒られるのを恐れ「自分は悪いわけではない!」と言い合うからです。

こんな雰囲気の中でさらに上司がこう言ったら最後です

「こんなに仲間を大事にしない組織ありえないぞ!! やりたくないなら何もしなくていい!!」

これはもう部下にとっては地獄です。

部下がただうなずくだけになったら最終章

部内のMTなどで上司が司会をして進め部下はなにも発言をせず上司が淡々と連絡や指示をしているだけ

部下はメモを取るかただ聞いているだけで、上司の質問にただ淡々と答えるだけ…

で上司が何か質問があるか?と聞くもなんの意見も出てきません。

そして上司が腹を立ててこう言い放つのです

「お前ら何の質問もないなんて仕事に対する問題意識が無いのか??」

しかし誰もなんの反応もない…

こうなってきたら、かなり組織としてはまずい状態です。

誰かの退職などのきっかけでバタバタと退職者が増える可能性があります。

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心理的安全性がない職場

もちろん上司だけが悪いわけではありません。

ただ、上司であるあなた自身が部下に以下の様に思っていたり実際に発言してませんか?

・なんでうちの奴らはこんなに使えないんだろう
・ビシビシやらないと若い奴らはすぐだらける
・お前らがやる気がないなら俺がやるからいい

であればこういう部下が増えるのは

上司であるあなたの責任でもあります。

肩書と恐怖と評価をチラつかせて部下を動かそうとしていませんか?

これはマネジメントではなく、恐怖政治です。

部下には「心理的安全性」が全くありません。

「心理的安全性」とは、他者からの反応に怯えたり、羞恥心を感じたりすることなく、自然体の自分をさらけ出すことができる状態

心理的安全性が無いと部下同士で何を言い合っているかわかりません。

均衡が破れてバタバタと人が辞めだすか、ハラスメントと人事に相談するような部下が出てこないとも限りませんね。

部下への共感と承認が大事

心理的安全性というのは「成功するチームの構築に一番必要なものである」となんと米Google社が提唱しています。

皆がざっくばらんに言いたいことを安心して言える状況

「これを言ったらまた上司に何か言われるかもしれないから黙っておこう」

ではなく

「こことここはお客様の為にならないから是非意見しよう、周りも聞いてくれるはず」

と思えば次々と忖度の無い良いアイデアが出てきます。

部下が安心して働けるような状況です。

そのためには部下が何かをしても、真摯に理由を聞きまずは共感をし正しい方向に導いてあげる事です。

いやいやいや、わかったけどそんなすぐにキャラを変えられない上司の方であれば

部下が何かミスをしても

・おいおい、何しているんだよ! まったく使えねーなほんと!どうすんだよ!?

ではなく

・どうしたんだ?何があったんだ?話聞くよ。でどうやって解決していこうか?

こんな感じに変えてみましょう!そうすれば部下は自分の意見を言う事ができます。

部下は聞いてくれただけで安心しますし、有無を言わさず怒られたという恐怖は無くなります。

これが続けば部下は自分の意見を言ってもいいんだと、自分の思いを話すようになります。

チームとして自分の事を受け入れていくれていると思えば

言い逃れや自分の意見を話さない、言い逃れや人のせいにするなどが激減します。

嘘をつかなくても受け入れてもらえるという安心感があるからです。

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okを出す

これが上司が行うマネジメントである

いや、でも部下が言いたい放題言うようになったら、あいつら言いたい放題言うぞ!

馴れ合いになって組織的にダレてしまう…

いやいや、言いたい放題言うとわかっているのであれば今まで言わせなかった上司のあなたが悪いです。

なんでも言い合える組織が馴れ合いの組織にならない様にコントロールするのがマネジメントです。

・部下が皆ダメだと思い出してイライラしたらチームとしては危ない状態
・心理的安全性を確保することが強いチーム作りには不可欠
・部下が安心して意見を出せることは大事だが、そのけじめをコントロールするのがマネジメント

部下が安心して自主的に動ける環境を作ってあげるのがマネジメントです。

部下が何も言えなさそうな顔をしていたら、どうした?と声をかけることから始めてみましょう。

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部下指導
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